先试用还是先签劳动合同？
案例：小郭在毕业前与学校、某公司签订了《高校毕业生就业协议》。不久，他顺利进入该公司工作。但该公司不愿意一开始就与小郭签订劳动合同。人事部门告诉他，得先试用，试用合格后，双方再签。
分析：现在，很多用人单位在招聘大学毕业生后，基本上都是先试用，试用期满后感觉还可以的，再签订劳动合同。究其原因，不外乎是为了规避所谓的用人风险，减少麻烦等。其实，用人单位这种做法是错误的。
《劳动法》第16条规定：“建立劳动关系应当订立劳动合同。”即用人单位新招收劳动者的，应当自录用之日起签订劳动合同，在签订劳动合同时可以约定试用期，但不允许先试用后再签订劳动合同。同时，《湖北省劳动合同规定》第12条也对此做出了明确规定：“劳动合同可以约定试用期。试用期包含在劳动合同期内，并受劳动合同条款约束。”可见，试用的前提是劳动合同签订后对试用期做出明确约定，没有对试用做出约定的，用人单位是不能试用的。
最后，需要指出的是，《高校毕业生就业协议》不能代替劳动合同，因为该协议是毕业生与高校、用人单位签订的一份就业意向性协议，它具有法律效力，但不是劳动合同，不能替代劳动合同。该协议的法律效力在毕业生到用人单位报到之后即告终止。
试用期有多长？
案例：大学毕业生小李应聘到某公司，并签订了1年期的劳动合同。劳动合同中约定试用期为6个月。对此，小李感到愤愤不平。该公司人事部门负责人解释说，公司规定：新招聘大学毕业生的试用期一律是6个月，否则考察不出来其是否合格。
分析：根据《劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知》第3条的规定：“按照《劳动法》的规定，劳动合同中可以约定不超过6个月的试用期。劳动合同期限在6个月以下的，试用期不得超过15日；劳动合同期限在6个月以上一年以下的，试用期不得超过30日；劳动合同期限在一年以上两年以下的，试用期不得超过60日。”这也就是说，试用期的长短取决于劳动合同期限的长短。不允许用人单位在6个月以下随意规定试用期的长短，必须根据劳动合同期限来合理约定。
本案中，该用人单位对试用期采取“一刀切”的做法显然是错误的，是严重侵犯小李劳动权益的行为。所以，大学毕业生在签订劳动合同时，应该据此衡量一下试用期的约定是否合法合理。
试用期内的工资能低于当地最低工资吗？
案例：某公司与大学毕业生小刘签订了3年期限的劳动合同。合同约定试用期为4个月。试用期间该企业每月发给小刘工资600元。3个月后，小刘得知当地的最低工资标准为750元，便找到该公司人事部门，要求增加试用期工资并补发前3个月的工资报酬，而人事部门以小刘尚处在试用期，还不是正式职工为由，拒绝增加和补发工资。
分析：根据《最低工资规定》第12条的规定：“在劳动者提供正常劳动的情况下，用人单位应支付给劳动者的工资在剔除下列各项以后，不得低于当地最低工资标准……”同时，《劳动部关于贯彻执行< 劳动法>若干问题的意见》第57条也明确规定：“劳动者与用人单位形成或建立劳动关系后，试用、见习期间，在法定工作时间内提供了正常劳动，其所在的用人单位应当支付其不低于最低工资标准的工资。”
同时，对于拒不执行最低工资的违法行为，《最低工资规定》第13条对此做出了明确规定：“……用人单位违反本规定第12条规定的，由劳动保障部门责令其限期补发所欠劳动者工资，并可责令其按所欠工资的1至5倍支付劳动者赔偿金。”
在本案中，该公司人事部门以小刘尚处在试用期为由，拒不执行最低工资标准，实属违法。小刘可以向当地劳动保障部门投诉。
试用期内可以不上社保吗？
案例：某公司与大学毕业生小赵签订了2年期限的劳动合同，试用期为3个月。在合同期限届满前，小赵在查询自己的社保缴纳记录时，发现单位未缴纳试用期的社保。当小赵向公司提出补交的要求时，该公司人事部门告知，只有在试用期过后，公司才为员工缴纳社保，试用期间一律不为其缴纳社保费用。
分析：一些用人单位为了降低人力成本，就连短暂的试用期也逃不过其 “算计”。而且，这些用人单位还有一套看似非常合理的说辞。他们常常以试用期的劳资关系不稳定为由，不为试用期的员工上保险。这是不合法的。
根据《劳动法》规定，用人单位必须为劳动者缴纳基本养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、生育保险等社会保险费用。劳动合同一旦签订，双方之间就建立了劳动关系，用人单位就必须为劳动者缴纳社保费用。由于劳动合同期限就包含试用期，所以，试用期期间的大学毕业生应享有和其他正式员工一样的劳动权益，用人单位也就应该为大学毕业生缴纳社保费用。
试用期内不符合录用条件，可以延长试用期吗？
案例：某公司和大学毕业生小陈签订了5年期的劳动合同，合同中约定试用期为6个月。在试用期间，小陈在工作中出现了几次小差错，这几次小差错也没有给公司造成损失。但在试用期届满前一天，公司却通知小陈，鉴于她工作中经常有差错出现，需要进一步考察，于是公司决定将试用期延长6个月，以观后效。
分析：根据《劳动法》的规定，用人单位在试用期内发现劳动者不符合录用条件，可以解除劳动合同，但不能通过延长试用期，对劳动者继续进行考察。
在本案中，该公司延长小陈的试用期，违反了劳动法律法规的规定，这种做法是错误的。
试用期内让你走人真的没商量吗？
案例：某公司与大学毕业生小胡签订了为期3年的劳动合同，并约定试用期为6个月。试用期满的当天，小胡接到该公司人事部门的通知，以小胡不符合录用条件为由，解除双方之间的劳动合同。对此，小胡感到茫然，不知道如何应对。
分析：当前，许多用人单位尤其是一些餐饮行业的用人单位经常利用试用期解除劳动合同，然后再招聘新员工，再利用试用期解除劳动合同，周而复始，以达到降低人力成本的目的。对于即将步入或者刚刚步入职场的大学毕业生而言，尤其要在这方面引起注意，谨防试用期“陷阱”。
《劳动法》第25条第1款规定：“劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。”该条款充分肯定了用人单位解除劳动合同的权利，但是这种权利并不是无限制的。用人单位解除合同必须是“劳动者在试用期间被证明不符合录用条件”。只有具备了这个条件，用人单位的解聘行为才会受到法律保护。那么，如何认定劳动者是否符合录用条件？由谁来认定？在该问题上，我国目前的有关法律规定还没有作出明确的规定，事实上大多由用人单位自己来“灵活”掌握。如此一来，这就为某些不法单位的不法行为埋下了伏笔。鉴于我国目前的立法现状，以及现实中存在的问题，建议大学毕业生在签订劳动合同时，对试用期中是否符合录用条件以及如何评判、谁来评判的问题作出明确的约定，以避免将来发生不必要的麻烦，同时也可以防止自身的权益受到不法单位的侵害。在具体的劳动仲裁事务中，用人单位对“不符合录用条件”负有举证责任，而劳动者没有举证义务。
在本案中，小胡应该向该公司提出其不符合录用条件的质疑，如果双方意见分歧过大，用人单位的解释难以接受，小胡可以向当地劳动仲裁机构提起劳动仲裁。
